Teisipäeval, 25. septembril kell 10 hommikul arutatakse Riigikogus soolise võrdõiguslikkuse seaduse muudatusettepanekute üle. Muudatuste peamine eesmärk on tagada senise õiguse parem rakendumine ning suunata tööandjaid oma organisatsioonides edukamalt soolist võrdõiguslikust edendama. Sooline palgalõhe on püsinud Eestis Euroopa Liidu kõrgeimana aastaid.

Avalikus sektoris on palgalõhe 22,4 %, erasektoris 22%.[1] Eesti palgalõhele on iseloomulik, et suur osa sellest on selgitamata. Ligi 85% ei ole selgitatav tunnuste alusel nagu naiste ja meeste töötamine erinevatel tegevus- ja ametialadel, nende erinev koormus, tööstaaž, haridus vms. Selgitamata palgalõhe võib väljendada ühelt poolt selliste tegurite mõju, mida ei ole mõõdetud või mida ei suudeta mõõta (nt motivatsioon, pühendumus vms), teisest küljest aga tööturul aset leidvat diskrimineerimist.[2] Eelmisel aastal kirjutasin Euroopa soolise võrdõiguslikkuse instituudi (EIGE) võrdõiguslikkuse indeksist, mis näitab samuti, et meil oli võrdsema ühiskonnani veel pikk tee minna.

Palgalõhe kujuneb Eestis Praxise tehtud uuringu kohaselt paljude tegurite koosmõjus.[3] Imevitsa soolise palgalõhe ületamiseks kahjuks ei ole, kuid on mitmeid erinevaid meetmeid, mida rakendades saab soolist palgalõhet vähendada. Praxis tõi poliitikasoovitustena välja viis peamist valdkonda, kuhu peaksime panustama. Palgalõhet aitab vähenda haridusliku- ja tööalase soolise segregatsiooni vähendamine, töö-, pere- ja eraelu ühildamise võimaluste suurendamine, soolõime parem juurutamine poliitikates, organisatsioonipraktikate analüüsimine ja muudatuste tegemine ning soolise võrdõiguslikkuse seaduse parem rakendamine ja rakendamise toetamine. Eelnõu muudatused puudutavad peamiselt just viimast kahte, mis ei tähenda aga seda, et töö ülejäänud meetmetega ei peaks jätkuma. Näiteks on töö- ja pereelu paremaks ühildamiseks hetkel muutmisel ka vanemahüvitiste süsteem.

Tööandjad soolise võrdõiguslikkuse edendajatena

2015. aastal uuris Praxis soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamist tööandjate seas.[4] Kehtiv seadus sätestab nii selle, mida tööandjad soolise võrdõiguslikkuse edendajatena tegema peaksid (nt. koguma soopõhiseid statistilisi andmeid ja töötajaid teavitama võrdõiguslikkuse edendamise meetmetest organisatsioonis), kui ka diskrimineerimiskeelu.[5] Kehtiva õiguse järgi peab tööandja veenduma, et töötasustamise põhimõtted on naistele ja meestele võrdsed. Uuring näitas aga, et töötasustamise põhimõtted on käsitletud või reguleeritud vaid 64%-s organisatsioonidest. Umbes kolmandikus organisatsioonidest on töötasu täielikult läbirääkimiste küsimus.

Läbipaistvate palgasüsteemide loomise aluseks on organisatsiooni ametikohtade hindamine. See tähendab seda, et töötasu määramisel peaks lähtuma eelkõige sellest, millist väärtust üks ametikoht pakub, mitte sellest, kes seda täidab. Tööandjal peaks olema hea arusaamine oma organisatsioonist, sellest kuidas ja millistel alustel töötasud kujunevad. Eestis ei ole kahjuks 77%-s organisatsioonidest ametikohtade hindamist läbi viidud. Kui tööandja ei ole analüüsinud, kuidas töötasud kujunevad, ei ole võimalik hinnata, kas organisatsioonis on võrdõiguslikkuse põhimõtetest kinni peetud. Uuring näitas ka, et vaid 36% organisatsioonides tõstetakse lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja palka, kui teistel töötajatel on palk vahepeal tõusnud, soodustades seeläbi soolise palgalõhe säilimist, kuna jätkuvalt jäävad lapsehoolduspuhkusele peamiselt naised.

Tasusüsteemid peavad olema läbipaistvad ja sooteadlikud

Teisipäeval Riigikogu ees oleva eelnõu eesmärk on aidata tööandjatel senisest paremini tasusüsteeme analüüsida ning soolist võrdõiguslikkust oma organisatsioonis edendada. Muudatusettepanekud saab laias laastus jagada kolme etappi.

Esimeses etapis tehakse automatiseeritud palgaandmete soopõhine analüüs, mille tulemusel arvutatakse iga avaliku sektori organisatsiooni keskmine sooline palgalõhe. Võrdlus tehakse andmete pinnalt, mida tööandjaid juba riigile esitavad ning tulemused saadetakse tööandjale. Võrdluse tegemiseks luuakse digilahendus, nn palgalõhe valgusfoor.

Juhul, kui ilmneb, et organisatsioonis on märkimisväärne palgalõhe, teeb avaliku sektori tööandja palgaandmete soopõhise analüüsi. Analüüsima peab naiste ja meeste palka, töötasu ja muid makstavaid tasusid ning nende maksmise korraldusi ja praktikaid. Selline analüüs aitab vähendada naiste ja meeste palga ebavõrdsuse süsteemseid põhjused. Analüüsi käigus selgitatakse välja naiste ja meeste palgaerinevuste põhjused. Analüüsi tegemise eelduseks on, et tööandjal on olemas soopõhised statistilised andmed ning analüüsi lahutamatuks osaks on ametikohtade hindamise tegemine, seal hulgas erinevate tööde võrdväärsuse hindamine.

Oluline on silmas pidada, et ka vastutuse, keerukuse, raskuse, töötingimuste või töötulemuse poolest erinevad tööd võivad olla võrdväärsed ja seega peab nende eest naistele ja meestele ka võrdset tasu maksma. Erinevad tööd võivad osutuda võrdväärseteks töökohtade hindamise protsessi tulemusena, kui neile on kokkuvõttes antud sama palju punkte. Nii näiteks luges Islandi ülemkohus kohaliku omavalitsuse naissoost sotsiaalosakonna juhi ja sama omavalitsuse meessoost inseneri tööd võrdväärseks, kuna need tööd olid ametikohtade hindamisel saanud sama palju punkte ning seega oleks naistöötajale pidanud maksma meestöötajaga võrdset palka.

Selleks, et soopõhise analüüsi tegemine oleks kergem, töötatakse tööandjatele välja vastav juhend. Samuti arendatakse Tööinspektsiooni kompetents, mis vajadusel ja tööandja soovi korral neid analüüsi tegemisel aitab. Samas on oluline, et peamine vastutaja analüüsi tegemisel on tööandja, kes oma organisatsiooni kõige paremini tunneb.

Näiteks tuleks võrdsete kandidaatide olemasolul eelistada alaesindatud sugu. Samuti on oluline personalipraktikates soolisi erinevusi arvesse võtta.

Viimases etapis koostab avaliku sektori tööandja tegevusplaani ilmnenud soopõhiste erinevuste kaotamiseks. Kui objektiivseid põhjuseid analüüsi tulemusel palgaerinevustele ei ilmne, koostab avaliku sektori tööandja tegevuskava tuvastatud erinevuste vähendamiseks ja kaotamiseks ning viib ellu tegevuskavas kirjeldatud meetmed. Kui analüüsi tulemusel selgub, et töötasustamise põhimõtted on sama või võrdväärse töö eest olnud erinevad, tuleb need erinevused kaotada ja veenduda, et võrdväärset tööd tegevused naised ja mehed on võrdselt tasustatud. Samas võib tööandja jõuda järeldusele, et sooline palgalõhe on eelkõige seotud soolise segregatsiooniga. Olgugi, et sel juhul ei ole tööandja tegevus diskrimineeriv, on tööandjal kohustus soolise võrdõiguslikkuse edendajana rakendada meetmeid segregatsiooni vähendamiseks. Näiteks tuleks võrdsete kandidaatide olemasolul eelistada alaesindatud sugu.

Samuti on oluline personalipraktikates soolisi erinevusi arvesse võtta. Kuna naised hoolitsevad endiselt peamiselt laste eest, on abiks töö- ja pereelu ühildamisel paindlikud töötingimused, lastehoiu võimalus töökohal või koolitusvõimalused, mis ei nõua pikemat kodust eemal olemist. Samas on oluline, et tööandja julgustab omaltpoolt isasid lapsehoolduspuhkusele jääma, kuna mehed võivad tajuda, et lapsehoolduspuhkusele jäämisele suhtutakse taunivalt.

Ka tegevuskava osas toetab tööandjad Tööinspektsioon. Palgalõhe valgusfoori juurde on soov luua ka soopõhiste palgaandmete analüüse ja tegevuskavasid ühtlustav ja läbiviimist soodustav digilahendus, mis samuti suunab ja abistab tööandjaid soolise võrdõiguslikkuse edenemisel. Sarnaseid lahendusi on tehtud mitmetes riikides, hea näitena saab tuua Šveitsi Logibi.

Lisaks näevad muudatused ette, et Tööinspektsioonil saab olema õigus avalikus sektoris eelkirjeldatud meetmete üle järelevalvet teha. See tähendab, et Tööinspektsioon saab kontrollida, kas avaliku sektori tööandja täidab talle seadusest tulenevaid kohustusi. Eelkõige tähendab see siiski seda, et Tööinspektsioon püüab kitsaskohtade ilmnemisel oma nõu ja abiga aidata tööandjal neid ületada. Tööinspektsioon ei ole enam aastaid käsu ja keelu printsiibil töötav üksus.

Soolise võrdõiguslikkuse edendamine on kasulik kõigile

Töine sissetulek on valdava osa inimeste jaoks peamine või ainuke tuluallikas. Kuna töö eest saadav tasu mõjutab ka teisi sissetulekuliike (nt pensionit, vanema- ja töötuskindlustushüvitist), ei mõjuta see inimeste heaolu ainuüksi tööelu kestel, vaid läbi kogu elukaare. Seega taastoodab palkade ebavõrdsus üldist ebavõrdsust. Sooline palgalõhe peegeldab naiste ja meeste struktuurset ebavõrdsust ning lahendustega tegelemine peab olema süstemaatiline.

Lisaks aitab naiste majanduslik iseseisvus ennetada ja vähendada naistevastast vägivalda. Majanduslik sõltumine oma kaaslasest on üks peamisi põhjuseid, miks vägivaldsest suhtest ei väljuta. Oluline mõju on ka lastevaesusele, kuna Eestis on palju üksikemasid. Kui emadele on tagatud majanduslik heaolu, mõjutab see otseselt ka laste käekäiku.

Mitmed uuringud on näidanud, et soolise võrdõiguslikkuse edendamisel on oluline panus majandusarengule. Seda on kinnitanud teiste seas nii OECD[6], IMF[7] kui EIGE[8]. Veel enam, võrdsel kohtlemisel põhineva organisatsiooni väärtuste edendamine aitab tõsta organisatsiooni mainet ja on konkurentsieeliseks tööjõu eest konkureerivatele tööandjatele.

[1] Statistikaamet, 2017
[2] M. Aksen, K. Espenberg, K. Lees, T. Puolokainen “Palgaerinevuste statistika parem kättesaadavus. Soolise palgaerinevuse analüüs”, Tartu Ülikooli sotsiaalteaduslike uuringute keskus RAKE, Eesti Statistikaamet; 2014. Veebis: http://www.stat.ee/dokumendid/78880
[3] http://www.praxis.ee/tood/soolise-palgalohe-uuring/
[4] http://www.praxis.ee/tood/vordoiguslikkuse-seaduse-rakendamine/
[5] https://www.riigiteataja.ee/akt/107072015011?leiaKehtiv
[6] http://oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/4336/Closing_the_gender_gap_can_boost_the_economy.html
[7] https://www.imf.org/en/Publications/Staff-Discussion-Notes/Issues/2018/09/17/women-in-finance-a-case-for-closing-gaps-45136
[8] https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality

Agnes Einman on feminist ja soolise võrdõiguslikkuse poliitika juht Sotsiaalministeeriumis.